Wypadek w pracy

Jeżeli, jest to Panu potrzebne, to mogę przykładowo w ogólnym zarysie opisać poszczególne punkty

1) Nie konieczne- są braki ale to kwestie uzupełnienia. Sformułowanie formułuje się dowolnie aby tylko wszystkie części ze sobą korespondowały. Komisja ma prawo dokonać własnych ustaleń przyczyn wypadku i uznać, że nie jest to jednak wyłączna wina umyślna lub rażące niedbalstwo. Kwestia oceny chociaż ja osobiście mam pewne zastrzeżenia o których pisałem. Nie znaczy to jednak, że nie przejdzie to przez ZUS- co do pkt 6 protokołu powypadkowego to ZUS cofnie dokument do uzupełnienia;

2) Pracodawca zwraca protokół komisji powypadkowej, która to analizuje uwagi i zastrzeżenia, uwzględnia je w całości lub w części lub w ogóle nie uwzględnia i następnie pracodawca zatwierdza protokół powypadkowy. Wówczas pracownik ma prawo wniesienia powództwa do sądu;

1) Jeśli nie wnosił Pan zastrzeżen i uwag do protokołu powypadkowego i protokół powypadkowy został zatwierdzony przez pracodawcę to teraz można tylko wnieść ewentualne powództwo do sądu. Pracodawca nie ma prawo teraz poprawiać protokołu powypadkowego;

2) Pkt 1- skoro został on już zatwierdzony to teraz tylko ZUS lub sąd może nakazać zmianę czy też uzupełnienie braków formalnych.

ZUS uzupełni braki w momencie gdy stanie się stroną, czyli w momencie gdy będzie Pan uprawniony w myśl ustawy do wniesienie roszczenia o świadczenia z tytułu wypadku przy pracy ... .

Chodzi Panu o świadczenie rehabilitacyjne?, jeżeli tak to aby otrzymać owo świadczenie należy złożyć wniosek o świadczenie rehabilitacyjne na druku ZUS Np-7 w oddziale ZUS właściwym według miejsca zamieszkania. Do wniosku o świadczenie powinno być dołączone: 1) zaświadczenie o stanie zdrowia (druk ZUS N-9) wypełnione przez lekarza leczącego, 2) wywiad zawodowy z miejsca pracy (druk ZUS N-10); wywiad zawodowy nie jest wymagany jeżeli niezdolność do pracy powstała po ustaniu tytułu ubezpieczenia lub osoba niezdolna do pracy jest ubezpieczonym prowadzącym działalność pozarolniczą, 3) protokół powypadkowy - w razie niezdolności do pracy spowodowanej wypadkiem przy pracy ubezpieczonego będącego pracownikiem. O potrzebie przyznania świadczenia rehabilitacyjnego orzeka lekarz orzecznik ZUS. Jeżeli świadczenie jest wypłacanie przez ZUS, do jego wypłaty niezbędne jest zaświadczenie płatnika składek wystawione na druku ZUS Z-3 - w przypadku pracowników. O świadczenie rehabilitacyjne można się ubiegać po 182 dniach zasiłku chorobowego, ale należy pamiętać, że wniosek o świadczenie rehabilitacyjne należy złożyć na 6 tygodni przed zakończeniem pobierania zasiłku chorobowego (182 dni). Myślę, że chodzi Panu o świadczenie rehabilitacyjne, ale to tylko na razie hipoteza.
Jeżeli nie złoży Pan tego wniosku, po prostu nie otrzyma prawa do świadczenia rehabilitacyjnego.

Popieram w całości.

1) Jeśli Pani nie wie nawet o co chodzi to zgodność z prawem owego wypowiedzenia jest już na tym etapie wysoce wątpliwa. Pracownik musi rozumieć i wiedzieć jakie oświadczenie woli wręcza mu pracodawca, a już przede wszystkim rozumieć przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę. Jednak taka zasada ma pewne wyjątki, gdzie nie trzeba podawać przyczyny wypowiedzenia jeśli np. chodzi o rozwiązania umowy o pracę na okres próbny lub czas określony z zachowaniem okresu wypowiedzenia;

2) Artykuł 30 § 1 pkt 2 k.p. mówi o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia;

3) To czy wypowiedzenie było zgodne z prawem, a następnie uzasadnione nie sposób rzetelnie ocenić nie znając całej treści wypowiedzenia oraz rodzaju umowy (na okres próbny, czas określony, czas nieokreślony). Jeśli chodzi o umowę zawartą na czas nieokreślony to obligatoryjnie aby spełnione były wymogi formalne wypowiedzenia musi być podana przyczyna rozwiązania umowy o pracę. Zgodnie z art. 30 § 4 k.p. w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie określony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Tutaj właśnie należy ewentualnie upatrywać niezgodności z prawem (materialnym) oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę (tj. kolejno przyczyna jest niezrozumiała, niejasna inaczej nierzeczowa, niedostatecznie, niewystarczająco konkretna z uwzględnienie stanowiska i innych znanych pracownikowi wiadomości uściślających ową przyczynę, jest nierzeczywista (inaczej pozorna, nieprawdziwa). Następnie trzeba badać zasadność wypowiedzenia umowy o pracę tj. czy wskazane w wypowiedzeniu pisemnym przyczyny przytoczone zgodnie z prawem uzasadniały taką, a nie inną decyzję pracodawcy. W przypadku rozwiązania umowy o pracę na okres próbny lub na czas określony czy też na czas wykonania określonej pracy pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Inaczej sprawa się ma w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony gdzie przysługuje przywrócenie do pracy lub odszkodowanie. W tym przypadku z ostrożności procesowej warto wnosić pozwem o przywrócenie do pracy tak aby nie narażać się na duże koszty zastępstwa procesowego strony pozwanej. Jeśli zaś sąd uzna, że przywrócenie do pracy jest niemożliwe lub niecelowe z urzędu orzeka o odszkodowaniu. Stawki minimalne w sprawie opłat za czynności adwokackie i radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu określa rozporządzenie. Pracownik otrzymuje rzekomo niesłuszne wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia. W terminie 7 dni może składać pozew do sądu. Ustawowo na podstawie art. 96 ust. 1 pkt 4 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (tekst. jedn. Dz. U. z 2005 r. Nr 167, poz. 1398 ze zm.) pracownik jest zwolniony z opłat- ale jednak gdy wartość przedmiotu sporu przekracza 50 tys. złotych płaci 5% wartości przedmiotu sporu. Jeśli dochodzi pozwem uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub odpowiednio przywrócenia do pracy to wartość przedmiotu sporu jeśli mamy do czynienia z umową na czas nieokreślony zgodnie z art. 23[1] k.p.c. równa jest sumie wynagrodzenia za pracę za okres 12 miesięcy. Jak pracownik piastował stanowisko kierownicze to może owa suma przekraczać 50 tys. zł.. Dla przykładu 55 tys. zł. Przy wnoszeniu pozwu pracownik musi już zapłacić- 2750 zł.. Od apelacji to samo- 2750 zł., od kasacji to samo- 2750 zł. Koszty zastępstwa procesowego za przeciwnika za I i II instancję co najmniej po 60 zł. co daje w sumie 120 zł. (to stawka minimalna najczęściej orzekana przez sąd pracy), za kasację 120 zł.. Trzeba wiedzieć, że w doktrynie i judykaturze przyjmuje się, że do stanowisk samodzielnych i kierowniczych przyjmuje się ostrzejsze kryteria do wypowiedzenia. W sumie daje to 8490 zł.+ oczywiście koszty ewentualnego pełnomocnika pracownika (chyba, że występuje sam, ale kasację już sam nie może wnieść). Czyli w sumie trywialna sprawa, a prawie 10 tys. zł. wynoszą koszty zastępstwa procesowego strony przeciwnej jeśli pozew zostanie oddalony i jeszcze przegrana w sądzie i utrata pracy. Dość, że pracownik został zwolniony to jeszcze musi zapłacić ok. 10 tys. zł. i włóczyć się co najmniej 1 rok po sądach (rok to takie minimum). Gdy wnosi o odszkodowanie (co najwyżej 3 krotność wynagrodzenia za pracę) wówczas nie wnosi opłaty od pozwu, gdyż zwykle wartość przedmiotu sporu nie przekracza kwoty 50 tys. zł, jednak nie ma zwykle kasacji (w myśl art. 398[2] § 1 k.p.c. kasacja nie przysługuje jeśli w sprawach z zakresu prawa pracy wartość przedmiotu sporu jest niższa niż 10 tys. zł.), ale w przypadku przegranej zapłaci wysokie kwoty za zastępstwo procesowe drugiej strony. Przykładowo w przypadku pozwu o odszkodowanie gdzie wartość przedmiotu sporu wynosi 12 tys. zł. (przysługuje wówczas kasacja) to na podstawie § 12 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 6 pkt 5 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie/radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu kwota minimalna wynosi 1800 zł.. (w przypadku pozwu o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne lub odpowiednio o przywrócenie do pracy- 60 zł. z uwagi na § 12 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia. W sądzie II instancji opłata minimalna będzie wynosić jeżeli w sądzie I instancji sprawę prowadził ten sam adwokat/radca prawny na podstawie § 13 ust. 1 pkt 1 in principo w zw. z § 12 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 6 pkt 5 rozporządzenia 900 zł., a gdy występuje inny adwokat/ radca prawny niż w sądzie I instancji to na podstawie § 13 ust. 1 pkt 1 w zw. z § 12 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 6 pkt 5 rozporządzenia- 1350 zł (w przypadku pozwu o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne lub odpowiednio o przywrócenie do pracy na podstawie opłata minimalna będzie wynosić na podstawie § 13 ust. 1 pkt 1 in fine w zw. z § 12 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia- 60zł.). W postępowaniu kasacyjnym tj. sporządzeniu kasacji i oraz udział w rozprawie przed Sądem Najwyższym o ile wartość przedmiotu sporu w sprawie z zakresu prawa pracy przekracza 10 tys. zł. np. wynosi 12 tys. zł to opłata minimalna będzie wynosić jeżeli w sądzie II instancji sprawę prowadził ten sam adwokat/ radca prawny na podstawie § 13 ust. 4 pkt 1 in principo w zw. z § 12 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 6 pkt 5 rozporządzenia 1350 zł. (na podstawie § 13 ust. 4 pkt 2 w zw. z § 12 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 6 pkt 5 rozporządzenia 900 zł. jeśli nie ma udziału w rozprawie przed Sądem Najwyższym), a gdy w sądzie II instancji sprawę prowadził inny adwokat radca prawny to na podstawie § 13 ust. 4 pkt 1 w zw. z § 12 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 6 pkt 5 rozporządzenia 1800 zł. (na podstawie § 13 ust. 4 pkt 2 w zw. z § 12 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 6 pkt 5 rozporządzenia 1350 zł. jeśli nie ma udziału w rozprawie przed Sądem Najwyższym). W przypadku pozwu o przywrócenie do pracy bez znaczenia czy w sądzie II instancji sprawę prowadził ten sam adwokat radca prawny to na podstawie § 13 ust. 4 pkt 1 in fine w zw. z § 12 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia 120 zł.). W sumie za I i II instancję i za kasację oraz udział w rozprawie przed Sądem Najwyższym koszty zastępstwa procesowego wynoszą odpowiednio przy prowadzenie sprawy przez tego samego adwokata/radcę prawnego w sądzie I i II instancji oraz w sądzie II instancji i kasacji 4050 zł. (3600 zł. jeśli brak udziału w rozprawie przed Sądem Najwyższym), przy prowadzenie sprawy przez tego samego adwokata/radcę prawnego w sądzie I i II instancji oraz innego adwokata w sądzie II instancji i kasacji 4500 zł. (4050 zł. jeśli brak udziału w rozprawie przed Sądem Najwyższym), przy prowadzenie sprawy przez innego adwokata/radcę prawnego w sądzie I i II instancji oraz tego samego adwokata/radcę prawnego w sądzie II instancji i kasacji 4500 zł. (4050 zł. jeśli brak udziału w rozprawie przed Sądem Najwyższym), przy prowadzenie sprawy przez innego adwokata/radcę prawnego w sądzie I i II instancji oraz innego adwokata/radcę prawnego w sądzie II instancji i kasacji 4950 zł. (4500 zł. jeśli brak udziału w rozprawie przed Sądem Najwyższym). W przypadku natomiast pozwu o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne lub odpowiednio przywrócenie do pracy gdy wartość przedmiotu sporu nie przekracza kwoty 50 tys. zł. opłata minimalna wynosi 240 zł.+ koszt opłaty podstawowej od apelacji w wysokości 30 zł. i koszt opłaty podstawowej od kasacji w wysokości 30 zł.. W myśl art. 45 § 2 k.p. sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu. Wobec tego sąd czyni to obligatoryjnie o ile zaistnieją przesłanki do uznania, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę lub jest nieuzasadnione. Wypowiedzenie może naruszać przepisy o pracę jeżeli podana przyczyny wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony (lub innej umowy jeśli chodzi o rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia tzw. "dyscyplinarka"- tutaj trzeba podać przyczyną nawet w przypadku umowy na okres próbny i na czas określony) narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę (przyczyna jest niezrozumiała, niejasna inaczej nierzeczowa, niedostatecznie, niewystarczająco konkretna z uwzględnienie stanowiska i innych znanych pracownikowi wiadomości uściślających ową przyczynę, jest nierzeczywista (inaczej pozorna, nieprawdziwa). Również jeśli wypowiedzenie jest nieuzasadnione tj. innymi słowy pomimo, że przyczyna jest zrozumiała, jasna inaczej rzeczowa, dostatecznie konkretna, rzeczywista inaczej prawdziwa to nie uzasadnia to zwolnienia pracownika. Wynika z tego, że przezornie lepiej jest zawsze występować o przywrócenie do pracy (wówczas odszkodowanie jeśli będzie podstawa jest orzekane przez sąd z urzędu na podstawie art. 45 § 2 k.p.) o ile tylko wartość przedmiotu sporu wyliczona zgodnie z art. 23[1] k.p.c. nie przekracza 50 tys. zł. (suma wynagrodzenia za 1 rok nie przekracza 50 tys. zł, gdyż inaczej wnosi się od pozwu i środka zaskarżenia opłatę stosunkową 5%). Gdy tak wliczona kwota wartości przedmiotu sporu przewyższa kwotę 50 tys. zł należy rozważać wniesienie pozwu o odszkodowanie- wówczas wartość przedmiotu sporu zgodnie z art. 47[1] k.p. wynosi z reguły trzykrotność miesięcznego wypowiedzenia. Jednak wówczas trzeba wiedzieć, że sąd nie może przywrócić pracownika do pracy jeśli pozew uzna za zasadny oraz o tym, że jeśli tak wyliczona wartość przedmiotu sporu nie przekracza 10 tys. zł to zgodnie z art. 398[2] § 1 k.p.c. skarga kasacyjna w sprawach z zakresu ubezpieczeń społecznych nie przysługuje. Sąd może przywrócić do pracy, a raczej musi zgodnie z pierwszym żądaniem pracownika jeśli uzna pozew za zasadny, albo jeśli uzna, że przywrócenie jest niemożliwe (np. brak stanowiska) lub niecelowe (np. zbyt duży konflikt etc.) to przyznaje odszkodowanie z urzędu. Jednak gdy pracownik wnosi pozew o odszkodowanie to sąd może przyznać odszkodowanie lub nie, jednak nie może przywrócić do pracy. Ponadto narażamy się na spore koszty zastępstwa procesowego drugiej strony gdy nasz pozew zostanie oddalony. Wynika z tego, że ustawodawca jedynie rozgraniczył (trudno powiedzieć czy celowo) działanie pracownika, który nie chce już pracować u pracodawcy, a tylko domaga się odszkodowania- uznał taki pozew za bliski pozwu stricte cywilnemu (75% opłat wymienionych w § 6 wzmiankowanego rozporządzenia).

4) To czy pracownikowi należy się odprawa pieniężna zależy od tego jaka jest przyczyna wypowiedzenia tj. czy leżała wyłącznie po stronie pracodawcy (np. reorganizacja) w myśl ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników1 czy wyłącznie po stronie pracownika (tekst. jedn. Dz. U. z 2003 r. Nr 90, poz. 844 ze zm.) (dawna ustawa z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy (tekst. jedn. Dz. U. z 2002 r. Nr 112, poz. 980, Nr 135 ze zm.). Zgodnie z art. 9 ust. 1 przedmiotowej ustawy w razie ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej pracodawca powinien zatrudnić pracownika, z którym rozwiązał stosunek pracy w ramach grupowego zwolnienia, jeżeli zwolniony pracownik zgłosi zamiar podjęcia zatrudnienia u tego pracodawcy w ciągu roku od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy;

5) Można wnieść w terminie 7 dni od otrzymania wypowiedzenia pozew do sądu pracy o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie. Jednak nie ma to nic wspólnego z ubezpieczeniem (polisą OC) pracodawcy. Aby stwierdzić czy istnieją podstawy prawne (chociażby formalne) do wniesienia pozwu proszę podać jaka to była umowa o pracę (na okres próbny, czas określony, czas nieokreślony) oraz przytoczyć całą treść wypowiedzenia w tym przyczyny wypowiedzenia.

Bardzo skromna odpowiedź i w dodatku odpowiadająca tylko na jedno pytanie. Co prawda liczą się też dobre chęci (taka odpowiedź to zawsze coś, lepsze to niż żadna odpowiedź) ale warto wzorować się na najlepszych z najlepszych. Nie ulega wątpliwości, że doskonale znam się na wielu (aby nie powiedzieć na wszystkich) dziedzinach prawa.

Prawdopodobnie pracodawca uznał, że nie chce takiego pracownika, który dezorganizuje pracę.

Skoro to była umowa o pracę na czas określony zawierająca klauzulę o możliwości rozwiązania umowy za 2 tygodniowym wypowiedzeniu to brak podstaw prawnych do zasadnego powództwa do sądu pracy w tym przedmiocie. Pracodawca nie musiał podawać przyczyny wypowiedzenia. Zgodnie z art. 33 k.p. przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Rozumiem, że przyczyną wypowiedzenie nie leżała po stronie pracodawcy. W myśl art. 42 § 2 k.p. w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy może być rozwiązana przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Czy okres wypowiedzenia jest okresem płatnym jeśli się nie uczęszcza do firmy??

1) Tylko wówczas jeśli pracodawca zwolni z obowiązku świadczenie pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Zgodnie z tezą wyroku S.N. z dnia 20 maja 1998 r. II PKN 137/98 "Ugoda, na mocy której pracodawca zwalnia pracownika od obowiązku świadczenia pracy w okresie pozostającym do uzgodnionej przez strony daty rozwiązania umownego stosunku pracy, mimo niewykorzystania przez pracownika przysługującego mu urlopu wypoczynkowego, nie narusza art. 18 § 2 KP i jest ważna".

Jeżeli będzie Pan zdeterminowany do dalszej pracy z tym zakładzie to, mimo klauzuli o wypowiedzeniu, będzie Pan mógł skierować sprawę do sądu, który oceni przyczynę wypowiedzenia, mimo braku uzasadnienia i jego konieczności. Istotą jest to, że pracodawca nie może czynić ze swego prawa użytku sprzecznego z zasadami współżycia społecznego ani z zasadami społeczno-gospodarczymi, a przeglądając to co Pan pisał na forum można łatwo wywnioskować co jest przyczyną wypowiedzenia. W Pana sytuacji sąd oceniając sytuację może uznać, że pracodawca nadużył prawa, ale ogólnie nie będzie to sprawa prosta i trzeba się zastanowić czy warto.

W mojej ocenie brak podstaw prawych do wniesienia skutecznego pozwu do sądu pracy. Po pierwsze bardzo trudno byłoby udowodnić, że długotrwała absencja chorobowa pracownika była przyczyną wypowiedzenia. Po drugie nawet udawadniając ową okoliczność to długotrwałe niezdolności do pracy pracownika uzasadniają wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę. Zgodnie z I tezą wyroku S.N. z dnia 4 grudnia 1997 r. I PKN 422/97 "1. Nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczenia zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie umów zlecenia, są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione". Po trzecie obecnie sądy pracy (w tym S.N.) coraz mniej wymaga do rozwiązania umowy z pracownikiem z zachowaniem okresu wypowiedzenia, a coraz więcej wymaga do rozwiązania umowy z pracownikiem bez zachowania okresu wypowiedzenia. Po czwarte jeśli chodzi o stanowiska kierownicze to bardzo drobne rzeczy uzasadniają rozwiązania umowy z takim pracownikiem za zachowaniem okresu wypowiedzenia i ważne jest tylko aby przyczyna była rzeczowa, dostatecznie konkretna, rzeczywista. Sądy pracy uzasadniają to wówczas tak, że pracodawca może nawet wskazał że "ów pracownik jest bardzo dobrym pracownikiem ale szuka jeszcze lepszego pracownika". Osobiście nie zgadzam się aż z taką "lekką" interpretacją sądów powszechnych ale taką można zauważyć praktykę. Natomiast S.N. jeśli chodzi o stanowiska kierownicze nie chce w ogóle zwykle wnikać w takie sprawy i oddala kasacje krótko uzasadniając to tym że od osób zajmujących stanowiska kierownicze należy wymagać znacznie więcej niż od pracowników szeregowych. Tym samym w konkretnej sprawie szanse powoływania się skutecznie na art. 5 k.c. są znikome. Po szóste sprawa sądowa powoduje konflikt z pracodawcą, który powoduje, że przy najbliższej okazji będzie chciał się ponownie pozbyć pracownika. Pomijam już niesnaski z pracodawcą i brak należytej współpracy, braku zaufania etc.. Ogólnie nie warto wdawać się w takie sądowe batalie.

1) Jeśli chodzi o uzupełniające świadczenia od pracodawcy (jego ubezpieczyciela) to można na zasadzie winy o ile są takie ustalenia w protokole powypadkowym co do naruszenia przepisów prawa pracy lub na zasadzie ryzyka o ile zachodzą takie przesłanki;

2) Osobiście nie widzę rokowań na pozytywne zakończenie tego typu sprawy. Bynajmniej pracodawca nie naruszył wymogów formalnych wypowiedzenia, nie musiał uzasadniać przyczyny wypowiedzenia. Przy tak długim czasie niezdolności do pracy pracodawca musiał za pewne powierzyć Pana obowiązki innemu pracownikowi, dokonać pewnej reorganizacji i tym się będzie bronił. Pracodawca podejmuje w tym względzie suwerenne decyzje.

Pisałam o art w kodeksie pracy: Art. 8. Nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny
ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego.
Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie
korzysta z ochrony. Nie wdając się w szczegóły nawet zawarcie kilkuletniej umowy na czas określony może być podstawą do zastosowanie tego artykułu (por. wyrok SN z dn 7.09.2005 r. II PK 294/04, OSNP 2006/13-14/207).
Natomiast udzielając odpowiedzi miałam w myśli Wyrok SN z 5.12.2007 r., II PK 122/07.
Zgadzam się.

Ad. 1. nie znam dokładnie Pana wypadku i wszystkich okoliczności, ale na pewno inne osoby już Panu naświetliły co i jak w temacie
Ad. 2. sąd niewiele Panu da w zakresie wypowiedzenia, za to na pewno będzie Pan miał poszarpane nerwy. Niestety wydajność przed wypadkiem nie będzie miała większego znaczenia. Lepiej będzie poświęcić energię, czas i pieniądze na sprawę cywilną dotycząca odszkodowania (jeżeli jest szansa) oraz na szukanie innej pracy i ewentualne przekwalifikowanie.

Słusznie- nie ma tutaj potrzeby do sięgania do art. 5 k.c. w zw. z art. 300 k.p. skoro ową kwestię wprost reguluje art. 8 k.p.. Nie zmienia to jednak absolutnie stanu rzeczy. Jednak co do konkretnej sytuacji to mamy tutaj do czynienia z nieco krótszą umową na czas określony zawartą na okres 5 lat. Wobec tego to teza wyroku S.N. z dnia 7 września 2005 r. II PK 294/04 " Zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony (9 lat) z dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem może być kwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy, ich społeczno- gospodarczego przeznaczenia lub zasad współżycia społecznego (art. 58 § 1 i 2 k.c. w związku z art. 300 k.p.)" nie musi mieć tutaj zastosowania. Co więcej proszę zwrócić uwagą na słowo w tezie wyroku S.N. gdzie użyto słowa "może". Wobec tego zależy to od konkretnej sprawy tj. m.in. w jakim celu pracodawca zawiera takie umowy. Natomiast przywołany judykat S.N. z dn. 5.12.2007 r., II PK 122/07 wręcz potwierdza moją tezę, że sądy powszechne oddalają takie pozwy i badają spełnienie wymogów formalnych wypowiedzenia umowy o pracę i zwykle nie chcą wnikliwe analizować zgodność umowy i wypowiedzenia z zasadami współżycia społecznego. Proszę zauważyć, że w owym wyroku napisano "Sąd II instancji rozpatrujący apelację powódki odniósł się wprawdzie do zasad określonych w art. 8 KP, ograniczając się jednak do wskazania, że samo zawarcie terminowej umowy o pracę z klauzulą przewidującą możliwość jej rozwiązania, a także zastosowanie dłuższego okresu wypowiedzenia, nie jest z tymi zasadami sprzeczne". Wobec tego ocena czy mamy do czynienia z działaniami sprzecznymi z zasadami współżycia społecznego jest wysoce ocenne. Oczywiście teza co do linii pozwu jak najbardziej słuszna i tak samo jak podważałbym w ten sposób zawartą umową i jej wypowiedzenie jednak odradzam pytającemu kwestionowanie tego typu czynności pracodawcy. Faktycznie rzetelne, obszerne motywowanie pozwu i apelacji daje znaczne większe szanse powodzenia, ale jeśli sądy powszechne dokonają pewnej swobodnej oceny to czasami nie sposób zakwestionować owych ocen przed S.N.. Oczywiście w tym przypadku mielibyśmy do czynienia z naruszeniem prawa materialnego (art. 8 k.p.). Zgodnie z art. 398[3] § 3 k.c. podstawą skargi kasacyjnej nie mogą być zarzuty dotyczące ustalenia faktów lub oceny dowodów. Po prostu w mojej ocenie szanse znikome, a co więcej nie ma specjalnie o co walczyć- mizerne ewentualne efekty, a dużo straty czasu i poszarpanych nerwów oraz nawet wizerunek pracownika konfliktowego.

ok dzięki za podpowiedz.